Warum strukturierte Interviews?
Strukturierte Interviews sind ein Verfahren, bei dem Interviewees ein einheitlicher Fragenkatalog gestellt wird und klare Kriterien zur Bewertung der Qualität der Antworten verwendet werden.
Die Vorteile strukturierter Interviews wurden in den letzten 20 Jahren durch wissenschaftliche Untersuchungen gut dokumentiert. Strukturierte Befragungen führen zu einer höheren Vorhersagekraft beruflicher Performance und zu geringeren Unterschieden zwischen demografischen Gruppen. Aufgrund treffsichererer Personalentscheidungen vermeiden Unternehmen Fehlbesetzungen und sparen Zeit und Geld (Probezeitkündigungen, Low-Performance, Fluktuation, etc.).
Untersuchungen haben allerdings auch gezeigt, dass strukturierte Interviews nur selten eingesetzt werden, weil Interviewer im Allgemeinen der Meinung sind, dass sie gut im Interviewen sind und keine Hilfe brauchen. Sicherlich halten sich viele von uns für hervorragende Menschenkenner.
Aber wenn es um Vorstellungsgespräche geht, sollte man nicht auf das Bauchgefühl vertrauen. Forschungsergebnisse zeigen, dass wir bei ersten Begegnungen unbewusste Schnellurteile fällen, die stark von unseren Vorurteilen und Überzeugungen beeinflusst werden. Bei einem Interview beispielsweise gehen wir, ohne es zu merken, von der Bewertung der Kompetenzen zur Suche nach Anhaltspunkten über, die unseren ersten Eindruck bestätigen. Psychologen bezeichnen dies als Confirmation Bias.
Warum vollautomatisierte Video-Interviews?
Corona hat die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses deutlich vorangetrieben. Unternehmen setzen auf Video-Lösungen, die eine Alternative zum Gespräch vor Ort darstellen und ihnen gleichzeitig eine zuverlässige Einstellungsdiagnostik ermöglichen.
Hierbei werden zwei unterschiedliche Ansätze erkennbar. 75% der Unternehmen, die auf Video-Recruiting setzen, führen Live-Videointerviews durch und ersetzen dadurch persönliche (Erstrunden-) Vorstellungsgespräche. Die verbleibenden 25% setzen auf den Einsatz vollautomatisierter Videointerviews und entscheiden sich somit für eine Optimierung der Vorauswahl, um insgesamt agiler zu werden.
Vollautomatisierte Videointerviews ermöglichen maximale Agilität für die Vorauswahl im Recruiting Prozess, sowohl für das Unternehmen als auch für die Bewerbenden: (1) Vielversprechende Bewerbende können in Sekundenschnelle über eine Terminvereinbarungs-Plattform eingeladen werden; (2) Unabhängig von Zeit und Ort beantworten diese kompetenzbasierte Fragen und zeichnen ihre Antworten per Video auf; (3) Unternehmen bewerten die Antworten direkt im Online-Tool, zu einer Zeit und an einem Ort ihrer Wahl; (4) Anhand der aussagekräftigen Videosequenzen wird deutlich, wer wirklich für die Stelle geeignet ist und zum nächsten Schritt im Bewerbungsprozess eingeladen werden soll.
So identifizieren Sie geeignete Talente schneller und beschleunigen Ihre Personalauswahl.
Candidate Experience & Employer Branding:
Googles Einstellungsteam hat anhand einer Analyse von Nutzerstudien herausgefunden, dass strukturierte Interviews sowohl von Bewerbenden als auch Interviewern positiver und fairer wahrgenommen werden als unstrukturierte Interviews.
Für eine bestmögliche Candidate Experience und ein gutes Personalmarketing empfiehlt sich, den automatisierten Interviewprozess um Unternehmens- und Abteilungs-Videos zu ergänzen. Oft reichen kurze, selbstgefilmte Videosequenzen, in denen Geschäftsführer, Hiring-Manager und Personalverantwortliche zum Unternehmen, zur Unternehmenskultur und zur konkreten Stelle erzählen. So lässt sich der Diagnostik-Prozess mit einem punktgenauen, auf die jeweilige Stelle zugeschnittenen Personalmarketing verbinden. Wir unterstützen im Rahmen unserer Beratung bei der Erstellung der Marketing-Maßnahmen pragmatisch und schnell, damit sich Unternehmen maximal positiv im Bewerbungsprozess „verkaufen“ und sich die besten Talente sichern!
Interviewkonstruktion:
Bevor die konkreten Fragen für das Vorstellungsgespräch formuliert werden, muss Klarheit darüber geschaffen werden, welche Eigenschaften der neuen Mitarbeitenden für die zu besetzende Stelle wünschenswert sind. Eine Stellenanalyse ist eine nützliche Methode, um die Aufgaben der Stelle sowie die Eigenschaften zu ermitteln, die jemanden in dieser Position erfolgreich machen. Darüber hinaus sollten klare Kriterien formuliert werden, anhand derer die Antworten der Interviewees bewertet werden können.
Es gibt vier allgemeine Bereiche, nach denen idealerweise gesucht wird, aber jedes Unternehmen kann die passenden Kriterien für den jeweiligen Kontext und die spezifischen Aufgaben individuell bestimmen:
Intelligenz: Intelligenz beschreibt die Fähigkeit, die man benötigt, um sich neues Wissen anzueignen, logisch zu denken und das Gelernte anzuwenden, umzusetzen und an neue Situationen anzupassen. Hier geht es darum, zu verstehen, wie Mitarbeitende schwierige Probleme im wirklichen Leben lösen und wie sie lernen.
Führungsstil: Die Art und Weise, in der jemand Führungsaufgaben erfüllt, sollte zwingend zur Unternehmenskultur sowie zur spezifischen Situation des zu führenden Bereichs passen.
Kulturelle Passung. Wir möchten sicherstellen, dass sich Mitarbeitende beim jeweiligen Unternehmen wohlfühlen und in den jeweiligen Teams als „missing ingredients“ zu einer Verbesserung der Team-Performance führen.
Rollenbezogenes Wissen. Mitarbeitende sollen über die Erfahrung und das Wissen verfügen, die in der spezifischen Position zum Erfolg führen.
Akademische Expertise in psychologischer Eignungsdiagnostik sowie jahrelange Praxiserfahrung machen uns zu Ihrem perfekten Partner!
Wir beraten Unternehmen bei der Konzeption des Auswahlprozess, dem Einsatz passender (digitaler) Tools, sowie dem Aufbau psychologisch-diagnostischer Kompetenz, um die Personalauswahl auf allen Ebenen zu optimieren. Dabei legen wir neben der eignungsdiagnostischen Effektivität besonderes Augenmerk auf Effizienz und Skalierbarkeit. Unser Leistungsportfolio enthält u.a. auch strukturierte, (vollautomatisierte Video-) Interviews.
